企業や社会にとって必要な
「採用力」を定義し、
採用に関わる方々の知識、
スキル、能力向上に貢献します。


組織概要

名  称 一般社団法人 日本採用力検定協会
役員構成

代表理事:釘崎清秀
(株式会社パフ 代表取締役社長)

理  事:今野浩一郎
(学習院大学名誉教授)

理  事:服部泰宏
(神戸大学大学院経営学研究科准教授)

理  事:伊達洋駆
(採用学研究所所長/株式会社ビジネスリサーチラボ代表取締役)

理  事:寺澤康介
(ProFuture株式会社 代表取締役社長)

理  事:曽和利光
(株式会社人材研究所 代表取締役社長)

理  事:木津幸三
(株式会社エーアンドエス 常務執行役員)

監  事:島田隆浩
(株式会社CSソリューションズ 代表取締役)

発起人(社員):株式会社パフ、
株式会社ビジネスリサーチラボ

代表理事挨拶

代表理事 釘崎清秀

代表理事釘崎清秀

【採用の視座】

企業最適

採用担当者の所属する企業にとって好ましい採用という視座

↓

社会最適

企業の位置する社会全体にとって好ましい採用という視座

日ごろ私たちが「採用を成功させる」というとき、自社(または特定の企業)にとっての採用を前提に考える(それを<企業最適>と言うことにします)のが一般的です。

しかし、これからの時代の採用活動は、個社の視点だけではなく、それが社会にとってどうなのか、すなわち企業最適ではなく、<社会最適>という広い視座で考える必要があるのではないかと考えております。

採用活動が社会的に機能すれば、社会における人材の最適配置が実現します。適材適所が社会レベルで実現すれば、国家レベルの経済活性化にも繋がる可能性があります。
例えば、経済産業省は『我が国と世界の構造変化と第4次産業革命による変革の方向性』という2016年の資料の中で、生産性上昇率の低い分野に労働者が集中することに問題意識を示しています。成長産業への人材配置が可能になるには、「採用」が社会的に機能していなければならないでしょう。

【採用の視座】

企業最適

採用担当者の所属する企業にとって好ましい採用という視座

↓

社会最適

企業の位置する社会全体にとって好ましい採用という視座

ところが、現在の採用活動においては、人材の最適配置が十分にできているとは言えません。例えば新卒採用では、「若者が事前に知っている」という意味での「有名企業」に志望が偏る状態が続いています。ごく少数の採用強者とその他大勢の採用弱者に振り分けられる業界構造は、社会的な最適配置とは幾分距離があります。

もちろん、自社にとって有益な人材を獲得する<企業最適>の視座は必要です。けれども、これからの採用はそこから一歩進んで、<社会最適>の視座から、自社の採用が全国レベルの人材の最適配置のために貢献できているかにも注目すべきでしょう。

採用は企業にとって「人材獲得」の機会です。しかし、それだけではなく採用は、就職活動という場を通じて若者を育む「人材育成」の機会でもあります。すなわち採用は、社会人を作り出す(社会的な)機能を持った活動です。一人ひとりの採用担当者が、<社会最適>の視座で採用の成功を考えることが必要であると考えています。

本協会では、企業の採用担当者が、基礎的な知識やスキルを身につけるのは勿論のこと、より高次な視座からの人材採用を実施できるようになること。そしてそれが、自社、業界、産業界、ひいては社会全体の発展につながることを最大の目的に、各種取り組みを行ってまいります。


理事一覧

今野浩一郎

今野浩一郎

1946年生まれ。1973年東京工業大学大学院理工学研究科(経営工学専攻)修士修了。神奈川大学、東京学芸大学を経て学習院大学教授。現在は学習院大学名誉教授、学習院さくらアカデミー長。著書には『マネジメントテキスト―人事管理入門』(日本経済新聞出版社)『正社員消滅時代の人事改革』(日本経済新聞出版社)、『高齢社員の人事管理』(中央経済社)等がある。

採用は「良い」人材を確保することが役割ですが、もともと大きな不確実性を抱えた仕事です。何をもって「良い」とするのか、環境によって「良い」はどのように変わるのか、いまの「良い」人材は将来も「良い」人材でありうるのか、などが分りにくいからです。他方では、人材が経営の競争力を決める決定的な資産なっています。「良い」の不確実性が大きいほど、人材が貴重な経営資源になるほど、企業は採用力を高めることが必要になり、そのための社会的インフラが整備される必要があります。採用力検定には、それへの貢献が期待されています。

寺澤康介

寺澤康介

1986年慶應義塾大学卒業。就職情報会社役員等を経て、2007年に採用プロドットコム株式会社(10年にHRプロ、15年にProFutureに社名変更)設立、代表取締役に就任。人事ポータルサイト「HRプロ」、経営者向けサイト「経営プロ」等を運営。週刊東洋経済、労政時報、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に採用・人事関連の執筆、出演、取材記事掲載。著書に「みんなで変える、日本の新卒採用・就職」など。

少子高齢化が急速に進行するなかで、日本企業は産業の構造変化や経済のグローバル化に対応し、持続的な成長を実現させるという、非常に困難な目標に取り組んでいかなければなりません。そこでは、若者のみならず、外国人、小さな子供を持つ女性、シニア層といった多様な人材を採用して活かす人材マネジメントが不可欠です。
また、世界的でその重要性を指摘する声が大きくなっている「サステナビリティ(持続可能性)」の観点からすれば、企業は自社の個別的利益だけを追うだけではだめで、社会的責任を果たすことが求められます。そういった意味では、人材採用は、激しい変化の中で個々の企業の競争力を高める役割と、社会の持続的可能性を高める公的な役割の両方を併せ持つことになります。
本「採用力検定」が、<企業最適><社会最適>両方の観点から、企業の採用担当者の考え方、知識、スキル全てを高められるものとなることを期待しています。

曽和利光

曽和利光

株式会社人材研究所 代表取締役社長、組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。著書に「『ネットワーク採用』とは何か」(労務行政)など。

日本の宝は人材をおいてはございません。
そして人材は適所に配置されてこそ生きると思いますが
その中で大きな役割を担っているのが採用担当者です。
採用担当者が、採用力を身につけるとは、
社会的にみれば、適材適所力を身につけると言えます。
採用力検定が一つの指針となり、
日本の採用力が向上することで、
できる限りたくさんの人材の可能性の最大化を
実現できればと期待しています。

木津幸三

木津幸三

株式会社エーアンドエス 常務執行役員
法政大学法学部卒業。新卒で(株)文化放送ブレーン入社、新卒採用の企画営業を4年経験後、(株)サザビー(現:サザビーリーグ)へ転職。人事部門、広報部門で責任者を経験し、(株)サザビーリーグHRの設立時に、人事労務部長として発達障がい者の雇用に着手推進後、キャリアサポート部長として社員のキャリア支援推進。2013年グループ企業のエーアンドエス社に転籍、販売部長、経営管理部長を経て現職。

就職情報会社で各社の人事担当者へ企画提案した経験と、その反対側である企業人事として採用に携わってきた経験から言えることは、一時の偶然ともいえる面接の機会が、その後のキャリア形成のスタート地点であることは間違いないことです。採用側の優位性はともすればエゴイズムにもなり、面接者のキャリア自律の妨げにもなりかねません。若年労働人口減とAI進化等による就職機会減が予想される今後は、買い手/売り手といった採用マーケットの時流に流されない、真の採用が求められる時代ともいえます。
これからの採用担当者の持つ責任とその判断は、既存概念から脱却したものとなるでしょうし、この採用力検定が、その変革のツールとなることを期待しています。

伊達洋駆

伊達洋駆

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士(経営学)。同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年にビジネスリサーチラボを創業。以降、経営層・マネジメント層をクライアントに意思決定の精度を高めるためのリサーチ・コンサルティング事業を展開。2013年に横浜国立大学 服部泰宏研究室と共同で採用学研究所を立ち上げ、同研究所の所長を務める。

「何が『良い』ことか」を定義するのは難しくも重要なことです。日本採用力検定協会では、「良い採用」について広く社会的に検討・議論し、同時に、その「良さ」を評価・学習する仕組みを創出していければと考えています。そうした当協会の活動が、経営層・人事部の方々にとって、採用の本質を省察し、採用に更に注力しようと判断する機会になれば幸いです。

服部泰宏

服部泰宏

神戸大学大学院経営学研究科 准教授。神戸大学大学院経営学研究科 マネジメント・システム専攻 博士課程修了。日本企業における「組織と人の関わり合い」、日本のビジネス界における「知識の普及」に関する研究などに従事。2013年以降は、人材の採用に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた研究・教育活動に従事。
現在は北米、ASEAN企業の人材マネジメントの研究も行う。著書に「採用学」(新潮選書)など。

「人間力」「女子力」「コミュニケーション能力」など、一見もっともらしい「○○力」という言葉が世の中に溢れています。多くは薬にも毒にもならないものですが、採用のように重要な場面で語られるとき、こうした言葉は意外に大きな力を持ってしまうから厄介です。例えば「コミュニケーション能力」という言葉。曖昧で、実際のところ何を指すのかわかりにくいにもかかわらず、面接で「君はコミュニケーション能力がない」と言われればやはり傷つくし、その評価で人生が変わることだってあるでしょう。「採用力」もまた、そうした言葉の1つかもしれません。私たちのミッションは、この言葉をしっかりと言語化し、測定できることです。「no measure, no control(私たちは客観的に測れるものしか制御できない)」という命題を胸に、大切に言葉を紡いでいきたいと思います。

採用力の定義

私たちが「採用力」という概念を提起する背景には、採用が一企業にとって重要な活動であるだけではなく、社会的にも影響の大きい活動であるという認識があります。
採用力とは端的には「組織および社会に有益な採用活動を設計・実行する力」を指します。より具体的には、組織活性化・事業成功に導き、さらには社会的適材適所・成長機会提供に貢献する、採用側の視座・姿勢・知見・技能・行動を総称するものです。
採用力の中には、パースペクティブ(採用に対する視座)、マインド(採用に向き合う姿勢)、ナレッジ(採用を良くするための知見)、スキル(採用を良くするための技能)、アクション(採用における意思決定)が含まれています。
採用に向き合う姿勢(マインド)のもと、採用をより良くする知見(ナレッジ)と技能(スキル)を身につけ、採用に関する広い視座(パースペクティブ)を持って、目の前の採用業務に関する意思決定を行う(アクション)のが、採用力です。
採用力は様々な機会を通じて獲得・深化・強化させていくことができる、すなわち、学習可能な力であり、また学習の必要性があるものだと私たちは考えています。

今後の事業展開

採用担当者の「採用力」を高めるために、以下の事業を実施いたします。

研修事業

企業の採用担当者のみならず人事部門を統括する部門長や経営者に対して、受講者が有している立場や経験スキルに応じた研修を実施いたします。

検定事業

左記研修に連動する形での複数の検定試験を用意します。試験合格者には、日本採用力検定協会の認定証や称号を発行いたします。

調査・情報発信

採用に関する本質的ないしは最先端の情報を発信することを通じて、採用の重要性を社会的に共有いたします。

お問合せ

一般社団法人 日本採用力検定協会
       

東京都千代田区飯田橋 1-5-9 精文館ビル6階
(株式会社パフ内)

       

電話:03-5215-7808

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