現場出身の採用スタッフ向けに
「採用」の知識やスキルをインストール
当社の採用スタッフは、現場から異動しているメンバーも多いため、会社や仕事内容を十分に理解しているものの、「採用」に関する知識やスキルを専門的に磨いているメンバーが少ないという課題がありました。その改善策として、自ら内製で採用に関する研修を検討していましたが時間的にも情報的にも困難であり、採用力検定協会の賛助会員でもある株式会社パフに依頼して研修を企画・実施していただきました。その過程でご紹介いただいたのが”第３回採用力検定（基礎）”となります。
これまでは、薬剤師や医療事務という採用難易度の高い専門職の採用であり、費用や担当者の工数を多くかけるような採用をしてきました。これからは、採用のイロハの部分から法律等のバックグラウンドまで正しい知識を身につけて、テクニック論のみならずスキルを身に付け、正しい視座と姿勢で、採用活動をしていくことを考えていました。そのため採用力検定協会の考え方にとても共感いたしました。
受験者は採用関係者全員とし、「採用力検定公式テキスト–曽和利光(著),伊達洋駆(著),一般社団法人日本採用力検定協会(監修)」を会社負担で準備し、みなで学びました。もともと獲得難易度の高い資格である薬剤師や医療事務という専門性を持っているメンバーも多く、知識を増やすのに前向きで、とても貪欲に学んでいました。結果として、勉強していた若手が高得点となり、また点数の良し悪しのみならず「学び続けることが大事である」ということが伝わったと思います。
経験が浅いメンバーからは、「採用というものは一般的にはこうなんだという部分が身についた」という感想が多く、経験の長い私自身もあらためて「新しい採用の潮流や法律などのアップデートは常に必要である」と感じました。このレベルの情報を内製で準備するとなると、非常に大変だとあらためて感じています。
これからは採用に継続的に在籍しているメンバーにも数年単位で何度も受験してもらいたいですし、新しく異動してきた人にはきちんと受けてもらいたいと考えています。
※第３回採用力検定試験（基礎）（団体受験）
受験者の声
採用業務10年以上
自分の知識の棚卸ができました
採用力検定って何を判定するのだろう、と興味もありつつ、10年以上採用を仕事としてきた自分としては、自信を持って臨みました。しかし、内容として簡単ではありませんでした。 採用自体の設問は当然のこと、関する労務問題などもあり、分かっているようで分かっていなかったことが判明しました。
採点結果が分野別に出ているので自分の強みと弱みが理解できるのは良いと思います。弱い部分を再度学び、再び受験して弱い部分が強化されたのか、自己理解できそうなので、再チャレンジしたいと思います。
採用担当の経験初期ですと難しい部分もありそうですが、そういう方でも、ランクを上げていく指標として受験し、実務に反映させていくことが可能だと思います。
※第１回採用力検定試験（基礎）（個人受験）
採用担当者同士の目線を合わせ
自社採用の考え方や戦略を見直すきっかけ
普段やっている業務ですが、いざ問われると迷ってしまう点が多くありました。
問題を解きながら改めて自身の強みや弱みが再認識できました。
採用担当としての現在のレベル（知識量や考え方）が把握でき、他のメンバーとの乖離も見えたのでその点は良かったです。
今後は採用担当者同士の目線合わせをし、また弱みを改善することで、自社採用の考え方や戦略を見直すきっかけにしていきたいです。
また改めて採用の奥深さ、必要性を感じました。
※第１回採用力検定試験（基礎）（団体受験）
団体受験企業の声
社内で希望者を募って団体受験
結果を受けて社内で勉強会を実施、学習プラン設計のインプットにも活用
当社はHRテック企業で、社員の成長のために受験を検討しました。社員の知識が現時点どのレベルなのか知る、課題を理解した上でその分野を学習して知識をつける、を目指して団体受験を決めました。そのため、①期日までに受験する、②受験後に上司と振り返りを行う、③受験後の勉強会に参加する、をルールとして希望者を募り20名を選定しました。
受験後の点数を数値化・平均値化し、課題設定を行いました。採用に関する項目である「採用の戦略・計画」「採用体制の整備」「候補者集団形成・募集」「選考時の動機形成・選抜」「内定者フォロー」は点数が高く安心しました。一方で、仕事と関係の薄い「人材マネジメント」「採用倫理（コンプライアンス）」はもう少し学びが必要と感じ、残念ながら「採用に関するトレンド・時事」「人事・採用に関する法規・制度」は成長余地ありと感じました。
結果を受けて、課題設定した項目である「採用に関するトレンド・時事」「人事・採用に関する法規・制度」に上司達が講師として最新情報を勉強する会を設定し、情報の補完を行いました。また同時に、受験者それぞれが自分の上司と1on1で面談を行い、自分だけの課題設定に基づいて学習プランも設計し、学びを深めています。
受験者からは、自分の立ち位置が理解でき必要な情報を補完し続けることの重要性を理解したとの声が多く、継続的学習を続けているようで、会社としてはとても喜ばしいです。また事前に参考図書を購入し準備したメンバーは他のメンバーに比較して点数が20pt高かったため、学習すること・し続けることが大事であるとあらためて感じています。
※第4回採用力検定試験（基礎）(団体)
人材業界だからこそ
誰よりも真摯に「採用」の知識に向き合う
当社では、第2回の検定試験から全社員が受験をしています。人材会社の社員として採用に関する知識を学ぶことは必須と考えており、社内の人事評価項目に「採用における知識」という項目があります。その「知識」を客観的に測れる指標として外部検定が適切と考え、導入に至りました。現状は、獲得点数と受験者平均点との差で評価基準を定めています。
受験結果を見て気づいたことは、必ずしも経験がある社員の得点が高いわけではなかったことです。日頃からしっかりと基礎知識や最新情報の習得に励んでいるかで、得点に差が出るということがわかりました。若い社員でも勉強をすれば一定の得点がとれること、また100点に近い得点をとるには、基本的な採用知識に加え、最新の採用トレンドや法律など採用周辺情報にも精通している必要があることも分かり、検定の正確性を実感しました。
また継続して毎年受験することで、社員の成長の見える化もできるようになりました。当社の場合は、入社4年目になるメンバーの得点が、格段にあがる傾向がありました。入社後丸3年くらいで採用に関する全体像が理解でき、知識と経験が紐づいて本人の実力が伸びた結果ではないかと思います。人事労務や採用知識は常にアップデートがあり、学び続けることが本当に大切です。数年継続して受験したことで、定点観測することの価値を実感しました。
現在、初めて受験する社員には、会社から”採用力検定公式本”を配布し、採用力検定協会の理事が執筆している図書は推奨本として提示しています。これが、社員の継続的な勉強習慣につながれば、なお嬉しいです。
最後に、受験後の解説書の質の高さについても付け加えておきます。自分が受検した試験の解説となると真剣に目を通す社員が多く、自分の課題と照らし合わせながら学んでいけるため、非常に有効な勉強ツールだと感じました。 人材会社の皆さんには、全社員に受験をしてもらい、学びを習慣化することをお勧めします。共に学ぶ会社が増え、業界全体のクオリティアップに繋がることを期待しています。
※第4回採用力検定試験（基礎）(団体)
現場出身の採用スタッフ向けに
「採用」の知識やスキルをインストール
当社の採用スタッフは、現場から異動しているメンバーも多いため、会社や仕事内容を十分に理解しているものの、「採用」に関する知識やスキルを専門的に磨いているメンバーが少ないという課題がありました。その改善策として、自ら内製で採用に関する研修を検討していましたが時間的にも情報的にも困難であり、採用力検定協会の賛助会員でもある株式会社パフに依頼して研修を企画・実施していただきました。その過程でご紹介いただいたのが”第３回採用力検定（基礎）”となります。
これまでは、薬剤師や医療事務という採用難易度の高い専門職の採用であり、費用や担当者の工数を多くかけるような採用をしてきました。これからは、採用のイロハの部分から法律等のバックグラウンドまで正しい知識を身につけて、テクニック論のみならずスキルを身に付け、正しい視座と姿勢で、採用活動をしていくことを考えていました。そのため採用力検定協会の考え方にとても共感いたしました。
受験者は採用関係者全員とし、「採用力検定公式テキスト–曽和利光(著),伊達洋駆(著),一般社団法人日本採用力検定協会(監修)」を会社負担で準備し、みなで学びました。もともと獲得難易度の高い資格である薬剤師や医療事務という専門性を持っているメンバーも多く、知識を増やすのに前向きで、とても貪欲に学んでいました。結果として、勉強していた若手が高得点となり、また点数の良し悪しのみならず「学び続けることが大事である」ということが伝わったと思います。
経験が浅いメンバーからは、「採用というものは一般的にはこうなんだという部分が身についた」という感想が多く、経験の長い私自身もあらためて「新しい採用の潮流や法律などのアップデートは常に必要である」と感じました。このレベルの情報を内製で準備するとなると、非常に大変だとあらためて感じています。
これからは採用に継続的に在籍しているメンバーにも数年単位で何度も受験してもらいたいですし、新しく異動してきた人にはきちんと受けてもらいたいと考えています。
※第３回採用力検定試験（基礎）（団体受験）
受験者全体で振り返りの場は
目線合わせに効果的
当ホールディングスでの採用は各社が個別に行っているのが実情のため、まずは目線合わせのための勉強会を開催しよう、ということになりました。
どんな内容にすべきか検討している中で出会ったのが、書籍『「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール』（ナツメ社、釘崎 清秀 (著), 伊達 洋駆 (著)）で、学生の視座に立った選考設計という内容に非常に共感しました。
その流れで「採用力検定試験」の存在を知り、単に書籍を読んで終わり、ではなく、検定試験の受験を通して、ホールディングス各社の採用担当者が“学生視点の選考”という視点を揃えられるということ。
また、その結果をもとに自社の採用の特徴を社内で理解しあえる機会にもなると考えました。
受験者は人事責任者と採用担当者の合計40名を対象としました。前者は「取り組みを把握してもらう」、後者は「各社の採用力を上げる」というのがねらいです。受験者からは、「アウトプットを見て自分の強み弱みも把握できた」、「大筋想像通りの結果だったので納得感があった」などの感想も聞かれました。団体受験を終えて、これは採用担当だけでなく、リクルーターや面接官など採用に携わるメンバーにも受けてもらえたらいいな、と思いました。
受験後、これで終わってはもったいないと思い、フィードバック研修の場を設けました。団体受験の場合は受験者全体で振り返りの場があると、目線合わせに効果的だと感じています。
受験によって現状を把握する、ということのみならず、問題文を読むことで理解を促す・知識を付けられるという点は素晴らしいと思います。
受験をすることで採用力があがる、という利点があることをもっと多くの人に知ってもらいたいです。また、定期的に受験することで、前回受験した結果から比較してどう伸びたか、などを見ていくことも有効ではないかと考えます。
※第１回採用力検定試験（基礎）（団体受験）
推薦コメント
「採用」は、人事において最も大切なもの。
採用を強化したいと真剣に考える皆様の
支えになるような検定を。
人事において最も大切なものを一つだけ選べと言われたら、私は迷わず「採用」と答えています。会社に合う人を採用できれば、良い人間関係も築きやすく、自然とチーム力も高まります。そうすると助け合いの精神が生まれ、成果も生まれやすくなります。サイバーエージェントでは「採用には全力をつくす。」というミッションステートメントを掲げており、設立した初年度から新卒採用を開始するなど、採用に対しては経営陣を始め多くの社員が採用に協力してくれています。
自社に合う優秀な人材を採用するには戦略と努力の両方が必要ですが、採用力というのは鍛えることができるものです。ベンチャーであればベンチャーらしい採用手法、大企業であれば大企業の力を活かした採用手法が考えられると思いますが、採用で成果を上げている会社に共通することは、採用の基本を踏まえつつオリジナルの採用活動をしている会社です。採用力検定では、採用を強化したいと真剣に考えていらっしゃる皆様の支えになるような検定になることと心から望んでおりますし、大いに期待しています。