一般社団法人　
日本採用力検定協会

採用活動においては「人材要件」を設定する必要があります。人材要件の定め方に問題があると、採用の成功が遠ざかります。

そこで、本コラムでは、人材要件の定め方に関する要点を紹介します（詳細は拙著『「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール』（ナツメ社）の第1章をご覧ください）。

人材要件を考える際には、次の4つの観点を区別することが有効です。

・必須要件：自社で働く上で欠かせない要件

・優秀要件：不可欠というわけではないが、あるとより良い要件

・ネガティブ要件：「ない」方が望ましい要件

・不問要件：社会的には重視されるが、自社では必要ない要件

どんな人材を採用すれば良いかを社内で議論すると、たくさんの要件が挙がります。しかし、その中の多くが「優秀要件」になっていないでしょうか。

優秀要件を挙げるほど、人材要件を満たす人は減ります。仮に適合者がいても、他社も獲得に動くため、採用上の競争に巻き込まれます。

そのため、「必須要件」を絞り込むことがおすすめです。不可欠な要件は何かを考え抜きましょう。それ以外はあくまで優秀要件です。持っていなくても不合格にする必要はありません。

「マイナス要件」と向き合うのも良いでしょう。人材要件の設定では、「欲しい」人材を定義する傾向にあります。他方で、「欲しくない」人材も併せて検討すれば、採用ターゲットをいっそう明確化できます。

そして何より、「不問要件」を挙げることの意義は非常に大きいと言えます。例えば「明るさ」や「話の上手さ」といった、「世間では評価されやすいものの、自社では特に必要ない要件」を定めます。そうすれば、「他社が狙わないが自社には合った人材」と出会えます。