理事一覧

今野浩一郎

今野浩一郎

1946年生まれ。1973年東京工業大学大学院理工学研究科(経営工学専攻)修士修了。神奈川大学、東京学芸大学を経て学習院大学教授。現在は学習院大学名誉教授、学習院さくらアカデミー長。著書には『マネジメントテキスト―人事管理入門』(日本経済新聞出版社)『正社員消滅時代の人事改革』(日本経済新聞出版社)、『高齢社員の人事管理』(中央経済社)等がある。

採用は「良い」人材を確保することが役割ですが、もともと大きな不確実性を抱えた仕事です。何をもって「良い」とするのか、環境によって「良い」はどのように変わるのか、いまの「良い」人材は将来も「良い」人材でありうるのか、などが分りにくいからです。他方では、人材が経営の競争力を決める決定的な資産なっています。「良い」の不確実性が大きいほど、人材が貴重な経営資源になるほど、企業は採用力を高めることが必要になり、そのための社会的インフラが整備される必要があります。採用力検定には、それへの貢献が期待されています。

寺澤康介

寺澤康介

1986年慶應義塾大学卒業。就職情報会社役員等を経て、2007年に採用プロドットコム株式会社(10年にHRプロ、15年にProFutureに社名変更)設立、代表取締役に就任。人事ポータルサイト「HRプロ」、経営者向けサイト「経営プロ」等を運営。週刊東洋経済、労政時報、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に採用・人事関連の執筆、出演、取材記事掲載。著書に「みんなで変える、日本の新卒採用・就職」など。

少子高齢化が急速に進行するなかで、日本企業は産業の構造変化や経済のグローバル化に対応し、持続的な成長を実現させるという、非常に困難な目標に取り組んでいかなければなりません。そこでは、若者のみならず、外国人、小さな子供を持つ女性、シニア層といった多様な人材を採用して活かす人材マネジメントが不可欠です。
また、世界的でその重要性を指摘する声が大きくなっている「サステナビリティ(持続可能性)」の観点からすれば、企業は自社の個別的利益だけを追うだけではだめで、社会的責任を果たすことが求められます。そういった意味では、人材採用は、激しい変化の中で個々の企業の競争力を高める役割と、社会の持続的可能性を高める公的な役割の両方を併せ持つことになります。
本「採用力検定」が、<企業最適><社会最適>両方の観点から、企業の採用担当者の考え方、知識、スキル全てを高められるものとなることを期待しています。

曽和利光

曽和利光

株式会社人材研究所 代表取締役社長、組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。著書に「『ネットワーク採用』とは何か」(労務行政)など。

日本の宝は人材をおいてはございません。
そして人材は適所に配置されてこそ生きると思いますが
その中で大きな役割を担っているのが採用担当者です。
採用担当者が、採用力を身につけるとは、
社会的にみれば、適材適所力を身につけると言えます。
採用力検定が一つの指針となり、
日本の採用力が向上することで、
できる限りたくさんの人材の可能性の最大化を
実現できればと期待しています。

木津幸三

木津幸三

株式会社エーアンドエス 常務執行役員
法政大学法学部卒業。新卒で(株)文化放送ブレーン入社、新卒採用の企画営業を4年経験後、(株)サザビー(現:サザビーリーグ)へ転職。人事部門、広報部門で責任者を経験し、(株)サザビーリーグHRの設立時に、人事労務部長として発達障がい者の雇用に着手推進後、キャリアサポート部長として社員のキャリア支援推進。2013年グループ企業のエーアンドエス社に転籍、販売部長、経営管理部長を経て現職。

就職情報会社で各社の人事担当者へ企画提案した経験と、その反対側である企業人事として採用に携わってきた経験から言えることは、一時の偶然ともいえる面接の機会が、その後のキャリア形成のスタート地点であることは間違いないことです。採用側の優位性はともすればエゴイズムにもなり、面接者のキャリア自律の妨げにもなりかねません。若年労働人口減とAI進化等による就職機会減が予想される今後は、買い手/売り手といった採用マーケットの時流に流されない、真の採用が求められる時代ともいえます。
これからの採用担当者の持つ責任とその判断は、既存概念から脱却したものとなるでしょうし、この採用力検定が、その変革のツールとなることを期待しています。

伊達洋駆

伊達洋駆

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役。神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士(経営学)。同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年にビジネスリサーチラボを創業。以降、経営層・マネジメント層をクライアントに意思決定の精度を高めるためのリサーチ・コンサルティング事業を展開。2013年に横浜国立大学 服部泰宏研究室と共同で採用学研究所を立ち上げ、同研究所の所長を務める。

「何が『良い』ことか」を定義するのは難しくも重要なことです。日本採用力検定協会では、「良い採用」について広く社会的に検討・議論し、同時に、その「良さ」を評価・学習する仕組みを創出していければと考えています。そうした当協会の活動が、経営層・人事部の方々にとって、採用の本質を省察し、採用に更に注力しようと判断する機会になれば幸いです。

服部泰宏

服部泰宏

神戸大学大学院経営学研究科 准教授。神戸大学大学院経営学研究科 マネジメント・システム専攻 博士課程修了。日本企業における「組織と人の関わり合い」、日本のビジネス界における「知識の普及」に関する研究などに従事。2013年以降は、人材の採用に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた研究・教育活動に従事。
現在は北米、ASEAN企業の人材マネジメントの研究も行う。著書に「採用学」(新潮選書)など。

「人間力」「女子力」「コミュニケーション能力」など、一見もっともらしい「○○力」という言葉が世の中に溢れています。多くは薬にも毒にもならないものですが、採用のように重要な場面で語られるとき、こうした言葉は意外に大きな力を持ってしまうから厄介です。例えば「コミュニケーション能力」という言葉。曖昧で、実際のところ何を指すのかわかりにくいにもかかわらず、面接で「君はコミュニケーション能力がない」と言われればやはり傷つくし、その評価で人生が変わることだってあるでしょう。「採用力」もまた、そうした言葉の1つかもしれません。私たちのミッションは、この言葉をしっかりと言語化し、測定できることです。「no measure, no control(私たちは客観的に測れるものしか制御できない)」という命題を胸に、大切に言葉を紡いでいきたいと思います。

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